Comprendre le cadre d’emploi des travailleurs saisonniers en entreprise

Qu’est-ce que l’emploi saisonnier ?

L’emploi saisonnier concerne les contrats de travail conclus pour une durée limitée, directement liée à la saisonnalité d’une activité économique saisonnière. Cette forme d’emploi permet aux entreprises de recruter temporairement des salariés pour répondre à des besoins liés à une augmentation ponctuelle et prévisible de leur activité, souvent liée à un contexte géographique, climatique, touristique ou agricole.

Les secteurs les plus concernés sont notamment :

• L’agriculture (récoltes, vendanges, travaux agricoles spécifiques)
• Le tourisme (hôtellerie, restauration, animation touristique)
• Les stations de sports d’hiver ou d’été
• L’événementiel (festivals, marchés saisonniers, animations culturelles)

Ce type d’emploi répond à une logique répétitive et cyclique, mais temporaire, encadrée par des règles spécifiques.

Les types de contrats utilisés pour l’emploi saisonnier

Le contrat à durée déterminée (CDD) saisonnier

Le CDD saisonnier est le principal contrat utilisé dans ce cadre. Ce contrat doit impérativement préciser le motif saisonnier et le secteur d’activité concerné, justifiant la nature temporaire et répétitive du poste.

• Durée du contrat : variable, fixée en fonction de la saison et de la durée de l’activité saisonnière.
• Renouvellement : possible sur plusieurs saisons successives. Néanmoins, le CDD saisonnier peut être renouvelé sur plusieurs saisons sans risque de requalification en CDI, à condition que les règles légales soient respectées, notamment l’absence de lien de subordination permanent.
• Formalisme : le contrat doit être écrit, avec mentions obligatoires telles que le motif saisonnier, la durée, la rémunération, et la description précise du poste.

Le CDD d’usage

Dans certains secteurs (tourisme, spectacle, hôtellerie-restauration), le CDD d’usage peut être employé pour les emplois saisonniers. Ce contrat présente une plus grande flexibilité, permettant de renouveler plusieurs fois le contrat sans limitation, en raison de la nature particulière des métiers concernés. Ce contrat d’usage, plus communément appelé « extra », permet à votre employeur de vous embaucher pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Attention, ce contrat ne peut être utilisé que pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un post spécifique.

Le CDD d’usage (ou contrat d’extra) doit remplir 3 conditions cumulatives : 

• Secteur d’activité autorisant ce type de contrat 
• Usage constant du secteur d’activité de ne pas recourir au CDI 
• Nature temporaire de l’emploi

Le travailleur doit dès lors être un salarié présent de manière occasionnelle et irrégulière (ce qui le différencie du contrat à temps partiel ou de l’intérim).

Le CDI saisonnier

Il est également possible de recourir à un CDI saisonnier, qui prévoit une embauche stable, mais avec des périodes d’activité interrompues correspondant aux saisons. Ce contrat apporte une sécurité supplémentaire aux salariés tout en respectant la saisonnalité de l’emploi.
Cela correspond notamment aux personnes qui reviennent travailler chaque année dans la même entreprise pendant les périodes d’activité intense. 
Par exemple, un employé chargé de l’accueil et de l’animation dans une station touristique durant la saison estivale.

Le contrat vendanges : un contrat à part

Le contrat vendanges est un type particulier de contrat saisonnier. En effet, il est spécialement conçu pour recruter des salariés lors des préparatifs, de la cueillette et des travaux liés aux vendanges.
Sa durée est limitée à un mois, avec la possibilité pour un salarié d’enchaîner plusieurs contrats successifs, sans dépasser deux mois au total sur une année.
Ce contrat peut être conclu même par des salariés en congés payés ou des agents publics, sous certaines conditions d’accord préalable. Par exemple, le travailleur doit obtenir l’accord de son employeur habituel précisant la date et la durée de ses congés avant de s’engager dans un contrat vendanges.
Contrairement à d’autres contrats saisonniers, il n’y a généralement pas d’indemnité de fin de contrat, ce qui reflète son caractère spécifique et temporaire.

Les droits et obligations liés à l’emploi saisonnier

Droits des salariés saisonniers

Les règles générales du droit du travail s’appliquent aux salariés saisonniers dans le cadre d’un « job d’été » (ou contrat saisonnier), et bénéficient dès lors des mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise. En principe, donc, les travailleurs saisonniers bénéficient notamment de : 

• Une protection sociale complète, avec affiliation à la sécurité sociale.
• Accès aux congés payés, calculés au prorata de la durée du contrat.
• Accès à la formation professionnelle, notamment via la contribution employeur à la formation.
• Respect des conditions de travail, notamment horaires, santé et sécurité.

Cependant, selon l’âge des travailleurs, des protections particulières sont mises en place :
La durée de travail du mineur allant de 14 ans à moins de 16 ans pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.
Pour cette même tranche d’âge, ces derniers ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement (article D4153-4 du code du travail). 
Et enfin, pour les travailleurs mineurs, le travail de nuit est proscrit. À défaut d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit, tout travail accompli entre 21 h 00 et 6 h 00.

Obligations des employeurs

L’employeur saisonnier doit respecter :

• Le formalisme du contrat, avec mentions précises relatives à la saisonnalité.
• Les règles de paie, notamment en termes de salaire minimum, heures supplémentaires, et versement des cotisations sociales.
• Les démarches administratives, notamment la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF, au plus tôt 8 jours avant et au plus tard le jour même.
• L’égalité de traitement entre salariés saisonniers et permanents dans l’entreprise (hors durée et nature du contrat).

Les spécificités sociales et fiscales de l’emploi saisonnier

Cotisations sociales

Les salariés saisonniers sont soumis aux mêmes règles de cotisations sociales que les autres salariés, ce qui inclut :

• Cotisations patronales et salariales calculées sur la base du salaire brut.
• Déclaration sociale nominative (DSN) mensuelle par l’employeur.
• Possibilité de bénéficier de dispositifs d’exonérations spécifiques, notamment pour les bas salaires ou dans certains territoires.

Fiscalité et indemnités

• Indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) : versée à la fin du CDD saisonnier sauf exceptions (par exemple, si le salarié est embauché en CDI ou si la convention collective en décide autrement). Elle est en principe de 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat de travail. 
  Attention, par principe la prime de précarité n’est pas versée à la fin d’un contrat étudiant ou d’un contrat d’usage. L’obtention de cette prime relève donc de la nature du contrat de travail et d’autres conditions spécifiques.
• Indemnité compensatrice de congés payés : calculée au prorata des jours travaillés.
• Contribution formation professionnelle : l’employeur doit verser sa contribution au financement de la formation, même pour les contrats saisonniers.

Comment recruter un salarié saisonnier ?

Étapes clés

1. Définir précisément le besoin saisonnier : durée, compétences, dates.
2. Choisir le type de contrat adapté (CDD saisonnier, contrat d’usage, CDI saisonnier).
3. Rédiger le contrat avec les mentions obligatoires relatives à la saisonnalité.
4. Effectuer la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) dans les 8 jours avant le début du contrat.
5. Respecter les règles de paie et déclarations sociales (DSN mensuelle).
6. Informer le salarié de ses droits et obligations.

Pour savoir plus sur comment recruter et gérer du personnel, consultez la page "Ressources humaines : recruter et gérer du personnel".

Attention, les employés saisonniers sont considérés comme des employés réguliers, à la différence du stagiaire, qui lui n’est pas considéré comme un salarié à défaut de devoir respecter les règles de son établissement d’accueil.